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李秋实的管理学博客

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企业大佬用人术  

2013-08-14 14:48:23|  分类: 企业实战 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:网易财经      时间:2013-08-08

 

“21世纪什么最贵?人才!”,这句曾经令人耳熟能详的台词,在现在看来似乎略显俗套。但是,这句话所描述的事实,却并不显老套。

在各种新兴技术飞速发展的今天,企业对于人才的渴求,并没有因为时间的流逝而降低。但是,对于一个管理者来说,并不是将人才吸纳进自己的麾下便可以高枕无忧了。只有对人才的管理得法,才能激发员工的无限潜能。

同时,在当今社会,人才的流动性可谓非常之大,如何才能留住人才,为己所用,这是考验一个企业管理者的必选题。下面,我们就来看看那些优秀企业家的用人之道。

 

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柳传志

27年前,一间普通的小板房,20万元人民币、包括柳传志在内的10名科技人员办起了一家电脑公司。27年过去了,现在这个公司员工总数约4万多人,总资产有1100多亿元,营业额做到了1460亿元。

对此,柳传志说过一句脍炙人口的名言:办公司就是办人。还说过,选拔年轻人是“公司最艰难的工程”。

柳传志还提出了“三心”标准,即责任心、上进心和事业心。他认为,一般员工他提出很多具体要求,并将这些要求体现在具体的实际工作中,要求所有员工必须这样做。

对于中基层管理人员来说,光有业绩不行,要有管人的能力,能带队伍,能做事,能解决业务问题。中层干部仅有责任心是不够的,还要求具有上进心,要不满足于现状,不断进取。

对于企业高层管理人员来讲,首先要有心胸、抱负和境界如果没有心胸、抱负、境界,他不可能容纳更多的人才。到了管理高层,要善用比自己更能干的人才,要有驾驭人才的能力,能否驾驭人才,关键在于你自己首先是一个有眼光、有心胸、有抱负、有追求、有境界的人。这也是高层领导者的首要素质要求。

作为一个领军人物应该是又能干又能说的,柳传志本人就是这样的人。但让人感到不解的是,柳传志选择的两个领军人物似乎都不属于善于表达者,更不属于激情澎湃的鼓动者,而偏向于内敛加理性。

为什么?因为这两个人具有特殊的才干,是适应企业的特殊才干,也是适应这个时代的特殊才干。

 

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张瑞敏

张瑞敏认为:“用人不疑,疑人不用”是小农经济的思想产物,是对市场经济的反动,是中国传统文化的糟粕,是导致干部放纵自己的理论温床。用人不疑,疑人不用,千百年来被奉为用人要则,几乎是用人之道的金科玉律,成了一个千古不易的信条。

“用人不疑,疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度,与实际、与当代相脱节的用人观。只要翻开历代的古籍,看看历朝的君主,或数数近代历史的各国统治者,或看看各国各大企业成功的历史及上面本人所提到的那些例子,都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。一些企业经营者大肆使用令自己放心的人,有的更是使用自己的家族亲信,而对他们的工作不予过问,自以为这是对其“不疑”,而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见,便错误地施行“不用”的原则,这是用人不成熟的表现。

因此,如果只是用而不疑,那企业迟早必乱;如果只疑而不用,那企业的人才必定越来越少。正确的态度是:用人要疑,疑人也要用。“用人要疑”,就是在用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人的时候,本着对企业对这个人负责的态度,疑问在先,把可能产生的风险降到最低。

疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,本着保护人才、爱惜人才的目的,观察他,大胆选拔和使用他,不至于造成埋没人才和浪费人才。

 

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马云

马云认为,一个企业最大的财富之一也是员工。阿里巴巴也始终把”员工、客户“看作公司最不能忘的两件事。所以他提出,“把钱存在员工身上”的理念。他说”我们认为与其把钱存在银行,不如把钱投在员工身上,我们坚信员工不成长,企业是不会成长。

 

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任正非

2000年之后,任正非就明确提出,华为必须从一个“英雄创造历史”的小公司,逐渐演变为一个职业化管理的具有一定规模的公司。淡化英雄色彩,特别是淡化领导人的色彩,是实现职业化的必然之路。华为要建立的新型动力机制,就是流程化的管理和职业化的团队。

任正非还认为,选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安。一要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望,要看长远利益。为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会仿效,也不合适。你现在就把问题改掉就行。

 

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李彦宏

李彦宏表示,百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人,百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准:

有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下,新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错,但是经过“点拨”之后,不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳,不愿意冒险,不愿意在高速成长的环境中工作,希望有一份稳定的工作和生活,那么这类人就不太适合百度。

 

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史玉柱

选人标准就是两个,毛主席说的又红又专。

红,指人品好;专,指他的业务好。其实这个是两方面的,其实任何一个团队,你在周围找人,都是能找到合适的人的,又红又专的人都是能找到的。

红,我想稍微有一点经验的人,其实他的人品早期还是能看出来的;专,其实很大部分跟培养有关。

你如果给他放那个位置,却不授权给他,那他永远专不了。你要把他放在那个位置上,还要授权给他,然后就培养他。

当然我有一个特点,其实我挺保守的。

一般关键岗位用人,我都是用跟我10年以上的人,像刘伟都已经跟我快20年了。几个关键岗位的人,跟随我差不多都在15年以上。这种人,能力你肯定了解了,跟你3年你就已经很清楚了,红的问题自然解决了。

 

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俞敏洪

2004年新东方股份改制接近尾声,俞敏洪意识到,新东方即将开始的国际化发展需要规范化的企业架构。要做到这点光靠新东方的一帮“教书匠”是远远不够的,必须引进更多的新鲜血液。这也是为什么在2005年新东方特意选在全球MBA人才找工作的高峰期进行招聘,以求获得新的“千里马”,打造新东方的第四代人才团队。对于团队中即将到来的新伙伴,俞敏洪提出的要求是:

首先要了解新东方,如果专业知识很强,但对新东方知之甚少,这样的应聘者新东方是绝对不予考虑的。其次对其专业领域的建设,我希望他们能够高出我一头,能够为集团提出长期的发展规划,不急功近利.而是重视集团的长期发展。 俞敏洪的用人之道是“先造有德的人,再造有才的人”。他说:作为教育机构,如果品德有问题,再有才也不会用,心胸开阔,思想开放,具有融合力和极强的协调能力是此次招聘的基本要求。

 

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周鸿祎

创业不易,辨人更难。反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。

周鸿祎还认为,创业公司用人有三大误区:

1、老人容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。

2、老人躺在功劳薄上吃老本,总是往后看,不能向前看。

3、公司用官位来安抚老人,论资排辈,使一些人占据了不能胜任的岗位。

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