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李秋实的管理学博客

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管理者的权力  

2011-09-29 07:08:18|  分类: 管理知识 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  引自李秋实、杨宏、潘玉庆主编《管理学教程》(中国经济出版社)

 

管理者是在组织中协调或指挥别人活动的人,因此,他首先应该拥有能够影响组织成员的权力。管理者的权力是管理活动正常进行的保证。


一、权力的概念

有关权力的研究是社会学研究的重点。自古以来,不同的学者对权力有着不同的理解。

马克斯·韦伯(Max Weber)认为,“权力乃是这样一种可能性,即处于某一社会关系内的一个行动者能够不顾抵制而实现其个体意志的可能性,而不论这种可能性的基础是什么。”韦伯强调个人意愿对他人行为的影响是权力的核心,强调社会互动关系中的单向性及自上而下的强制性。

塔尔科特·帕森斯(Talcott Parsons)认为,权力是任何社会系统的基本强制功能之一,它是“用于实现集体目标利益的社会系统的一般化能力”。帕森斯强调权力的价值是以其能够服务于集体为前提的,当权力丧失这一前提时便失去价值。

乔治·霍曼斯(George C. Homans)认为,权力是一种为他人提供某种有价值报酬的能力。他认为,社会交换过程中必须遵循对等性的原则,但现实生活中由于人们所拥有的社会资源不同,拥有资源较少的一方从拥有资源较多的一方面获得利益却又无力回报,只能以服从对方、改变自己原有行动作为补偿性的手段,拥有资源较多的一方因此获得了相应的权力。总之,权力取决于提供社会资源的能力。

上述三种观点分别代表了社会学的功能理论、冲突理论和交换理论对权力的诠释。不过,人们一般认为,权力(Power)就是指一个人或一些人影响其他人的态度和行为的能力。权力的内涵包括以下几点:第一,权力是一种社会关系,存在于人与人之间的关系中;第二,权力是一种力量,它可以影响或支配他人并使他人处于服从地位;第三,权力是一种手段,借助权力可以使“预期效果”产生;第四,权力也是一种稀缺资源,拥有权力就意味着能够获得未来利益。

在任何群体或组织中,权力都是一种自然存在的现象。斯蒂芬·罗宾斯(Stephen P. Robbins)在《组织行为学》中指出:“如果你试图充分理解组织行为,那么你必须了解这些权力是如何获取并被运用的。……通过了解权力在组织中的运作机制,你能更好地运用你的知识使自己成为更有效的管理者”。


二、权力的基础

权力从何而来?一个人如何才能获得权力?约翰·弗伦奇(John R. P. French)和伯兰特·雷文(Bertrand H. Raven)在《社会权力的基础》(1959)一文中提出了五种权力基础(或权力的五个来源)。

1.强制性权力(Coercive power)

强制权是建立在惧怕基础之上的权力。一个人如果不服从的话,就可能产生消极的后果,出于对这种后果的惧怕,这个人就会接受这种权力。强制权取决于使用或威胁使用生理的处罚,如肉体的痛苦、精神上的打击,对基本的生理及安全需要的控制。从组织的角度来讲,如果上司能解雇下属或使其停职、降级,并且下属很在乎他的职位,那么上司就拥有了强制权;同样,如果上司能给下属分派他不喜欢的工作或以令下属感到尴尬的方式对待他,那么上司也拥有强制权。

强制权适用于那些要求他人履行职责和义务的场合。在管理过程中,当下属没有能够按照组织的要求履行其职责或不愿意尽其应尽的义务时,管理者就可以通过惩罚或威胁惩罚迫使下属履行职责和义务。但是,有两点应该注意:第一,强制权发挥作用的基础是惧怕,只对那些认识到不服从将有消极后果并惧怕该后果的人有效。因此,要发挥强制权的作用,管理者就必须事先将可能采取的惩罚措施给下属讲清楚。如果下属不在乎这种惩罚,或认为这种惩罚不可能兑现,或事先不知道可能的惩罚,强制权就会失去效力。第二,下属基于惧怕而服从强制权,这种服从可能是表面的和暂时的,为了维持下属按照要求履行职责和义务的状态,管理者必须进行经常性的检查监督,因此,运用强制权的成本可能会比较高。

2.奖赏性权力(Reward power)

奖赏权与强制权相反,如果服从能够给一个人带来好处,这个人就会接受这种权力。那些能给予人们所期望的好处的人就拥有了奖赏权。这些好处可以是人们认为有价值的任何东西,既包括物质的也包括精神的,例如金钱、名誉、晋升、重要的信息、友好的同事、有趣的工作任务、有利的工作转换等等。

奖赏权与强制权是相对的概念。如果你能剥夺他人的有价值的东西或给他造成消极的后果,你就拥有了强制权;如果你能给予他人好处或使他避免消极后果,你就拥有了奖赏权。奖赏权也需要人们能够对行为的后果有所认知,这是它与强制权的共同之处,因此,管理者在管理中要作出承诺,要使下属明白服从能够给自己带来哪些好处,并切实兑现承诺,否则,奖赏权也会失去效力。不过,奖赏权基于他人对利益最大化的追求,这是他人的一种发自内心的自觉行为,而强制权基于他人的惧怕,这是他人的一种无奈的或被迫的行为;奖赏权不仅适用于要求他人履行职责和义务的场合,还适用于期望他人在履行职责和义务的基础上做得更好或是做得更多的场合,在这样的场合,不能使用惩罚或威胁惩罚的办法,只能使用奖励或承诺奖励的办法。在管理过程中,当管理者要求下属付出额外的劳动(如加班、超额作业)或从事职责以外的工作时,就应该通过奖赏权来诱导下属服从。

3.法定性权力(Legitimate power)

法定权也叫合法权、支配权,它是通过组织中的地位而获得的权力。不同的人因其在组织中所处的地位不同,拥有的法定权也就不同。当学校校长、银行总裁或是足球队的教练提出什么要求时,学校的老师、银行的职员和球队的队员通常都会认真聆听和照办,因为他认为上司拥有的权力是合理合法的,也是得到公认的,他必须接受上司的影响。

在管理过程中,管理者的法定权来自于相应的管理职位。在这个职位上的人也可以使用奖赏权与强制权,但法定权比奖赏权、强制权使用得更为广泛。这种权力可以通过向下属发布命令、下达指标体现出来,也可以借助组织内部的政策、程序和规则体现出来。它通常伴随着诸如制服、办公室等各种权力特征,这是最明显也是最重要的一种权力。既然法定权由管理者的职位决定,因此法定权也就局限于该职位的职责范围之内,一旦超越了这一范围,法定权就失去了效力。

关于法定权,有人把它等同于职权,也有人把它定义为由法律规定的权力。我们认为,这些观点都是片面的,没有揭示法定权的真正内涵。理解法定权的核心是要理解“合法性”这个概念,法定权强调的是合法性。马克斯·韦伯在《经济与社会》中指出,统治与合法性是紧密相连的,统治以合法性为基础,合法性是统治的前提。其中,合法性是“被统治者群体把统治者的命令作为正当的形式接受下来,从而使被统治者服从”。由此可见,所谓合法性(Legitimacy)就是指“对权力的认可”。合法性基于他人发自内心的认同、支持和服从。“人生而平等,造物主赋予他们一些不可剥夺的权利,其中有生命、自由和追求幸福。为了保障这些权利,才在人们中间创立政府,政府的正当权力源于被统治者的同意。任何形式的政府只要变得有损于这些目标,人们就有权改变或废除它,并创立新的政府……”美国《独立宣言》中的这段话说明了民心或民意才是政府管理的基础,才是政府权力的唯一来源。在管理过程中,管理者之所以能够拥有协调和指挥其他人的权力,是因为他的管理建立在组织成员认可的基础之上,因而使他的管理具有了合法性。而组织成员之所以认可管理者的权力,又是因为管理者代表了组织的共同意志,或者说代表了绝大多数组织成员的根本利益。人们对权力的认可,不只是采取法律这一种形式,还包括道德、宗教、习惯、惯例等多种形式。在一个组织中,组织文化对管理者权力的制约有时会表现得非常突出。

4.专家性权力(Expert power)

专家权也叫专长权,它来源于专门的知识和特殊的技能。一个人由于具有某种专门知识或特殊技能,并因此赢得了他人的尊重,也就拥有了一定的权力。一个知识渊博的工程师和一个技术精湛的员工都能够因为他的专长而得到别人的服从,这种权力仅仅依靠职位可能是得不到的。由于科学技术的突飞猛进,专家权在组织中越来越显示出重要的作用。

从专家权中还可以进一步细分出信息权(Information power),这种权力依赖于对某些他人必需的重要信息的控制。拥有信息权的人,通常都是消息灵通、掌握着最新资讯、并且具备说服他人的能力。

5.参照性权力(Referent power)

参照权也叫典范权、感召权,它是基于超凡的个人魅力和人际关系技能的一种权力。如果一个人拥有吸引他人的个性、品德或作风,从而引起他人的赞赏、钦佩或崇拜,并且愿意追随和服从,那么就拥有了参照权。参照权的基础是个人魅力,个人魅力是一种人格特质,具有个人魅力的人,对别人具有吸引力并受到别人发自内心地拥护,能激起人们的忠诚和极大的热忱。

在管理过程中,参照权产生的就是感召力,它不依靠物质刺激或强迫,而是全凭管理者的人格和信仰的力量去引导和鼓舞组织成员。“吏不畏吾严而畏吾廉,民不服吾能而服吾公。公则民不敢慢,廉则吏不敢欺。公生明,廉生威”。这句中国古代“官箴”从一定程度上反映出参照权的力量。从某种意义上说,参照权是一种最大的权力。

参照权的大小与职务的高低无关,不过,有两点值得注意:第一,具有较高职务的人,其模范行为会有一种放大的乘数效应。一些对于普通人来讲非常平凡的事,若发生在高层管理者身上,就会变得很感人,产生巨大的感召力。第二,没有任何管理职务的员工,也可能会拥有参照权,并且对组织产生巨大的影响。

在上述五种权力基础中,强制权、奖赏权和法定权都是与职位有关而与个人特质或特性无关的权力,被统称为职位权力;而专家权和参照权则是与职位无关而与个人特质或特性有关的权力,被统称为个人权力或非职位权力。

权力并不为管理者所独有,也并非上司的专属。有时候,组织中的操作者或者下属同样也拥有权力。他们可以通过微妙的活动削弱管理者或上司的有效性,进而影响管理行为。比如,在客户、同事或上司面前批评诋毁你,用怠工、上访或抗议威胁你,甚至把你排斥在组织成员的重大决策之外。当然,他们也可以通过忠诚、忘我地工作来奖赏你。有时,对管理者或上司的热情招呼或是在演讲之后的长时间的掌声,都能够有效地影响管理行为。


三、职权和职责

所谓职权(Authority),是指组织中的职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的一种权力。职权是由组织中的职位决定的,它来自上司或组织正式的合法授予,它是组织安排的权力。

现代组织理论认为,组织是庞大而复杂的人造系统,系统中包含着成百上千的成员。组织系统有着正式的层级制。在层级制中总有一些任务较之其他任务更为重要,而不管这个任务由谁来执行;另外,总有一些职位拥有较多的资源,或者对组织有着更为直接的影响。这些深层次的组织关系必然会表现为组织中的职权关系,职权就是把组织紧密结合起来的黏合剂。

职权不等于权力。权力的基础有五种,职权只包括了强制权、奖赏性和法定权,不包括专家权和参照权。可见,职权只是一部分权力。职权具有以下特点:第一,它只与组织中的职位有关,与个人特质或特性无关。有职者就有权,无职者就无权,不依任职者的变动而变动。比如,一个人辞掉了某个有权的职位,他就不再享有该职位的职权,但职权仍保留在该职位中,并将被授予新的任职者。而权力与组织中的职位并不完全相关,与个人特质或特性则有着密切关系。有的时候,一个人不一定有职务或者职务不一定很高,但也可以拥有较大的权力。第二,它是由组织层级中的纵向职位决定的。一个人在组织中所处的层次越高,其职权也就越大。而权力则由纵向职位和与权力中心的横向距离共同决定。一个人距离权力中心越近,其权力也就越大。比如,总经理身边的秘书或司机,尽管职权较小,却通常拥有相当大的权力。在组织中,更大的权力可以通过晋升获得,也可以不通过晋升而是通过向权力中心作平级移动获得。第三,它是由上司或组织所赋予的。“职权来自于上面”,它产生的是一种强制力,组织成员往往迫于压力而不得不服从。但是,权力中的专家权和参照权则来自于组织成员的自愿接受,它产生的是一种感召力,能够激发出组织成员的忠诚、热忱和献身精神。因此,有人说“真正的权力来自于下面”。

职权是和职责紧密相连的。所谓职责(Responsibility),是指组织中的职位所固有的责任和义务,它包括该职位的功能要求、工作内容、活动范围、过失承担以及该职位与他职位的关联。在组织系统中,每一个职位都有相应的职责,这个职位上的人被认为负有履行职责的义务,管理者也不例外。如果管理者不能正确地履行职责,就是失职。而管理者要正确地履行职责,就需要相应地职权。可见,职责是职权的前提,没有职责自然也就无须职权;职权伴随着职责,它是履行职责的必要条件。从这个意义上说,职责比职权更为重要。

在管理过程中,每一个管理者和每一个组织成员都有责任按照组织目标的要求保质保量地完成工作任务,同时,组织也必须委之以自主完成任务所必需的权力。有责必有权,权责必相称。如果有责无权,或者权力过小,或者权力不明确,工作任务难以完成,同时还会挫伤人的积极性和创造性;如果有权无责,或者权力没有约束,就会出现滥用权力,甚至助长官僚主义的习气,这势必会影响到整个组织系统的健康运行。如何正确处理责权关系,这是管理过程中必须重视的问题之一。 

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