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李秋实的管理学博客

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需求层次理论(马斯洛)  

2007-06-30 20:34:14|  分类: 经典理论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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引用  开心果管理学百年经典理论--需求层次理论(马斯洛)

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论,是美国心理学家马斯洛(Abraham h. maslow,1908-1970)所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》(A Theory of Human Motivation Psychological Review)一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设:

1.人要生存,他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。

2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。

3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要的5个层次如下:

 

 

 

 

(1)生理需要,是个人生存的基本需要。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是行到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白,如果员工还在为生理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时,我们是基于这种假设,即人们为报酬而工作,主要关于收入、舒适等等,所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

(2)安全需要,包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求,如不受盗窃和威协,预防危险事故,职业有保障,有社会保险和退休基金等。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应该避免或反对冒险,而员工们将循规蹈距地完成工作。

(3)社交需要,人是社会的一员,需要友谊和群体的归属感,人际交往需要彼此同情互助和赞许。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到,当社求需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许的态度,十分强调能为共事的人所接受,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,并且遵从集体行为规范。

(4)尊重需要,包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

(5)自我实现需要,指通过自己的努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人,会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到,无论那种工作都可以进行创新,创造性 并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义,强调自我实现的管理者,会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略,会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华,或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 

马斯洛的需要层次论认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展的,满足了的需要不再是激励因素等。

马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。

几乎所有的介绍马斯洛的书籍都这样介绍他的需要层次论,但是,这实际上存在一定的不完整。马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。首先,除了广为人知的以上五种需要外,马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在,但是他也说明,这些需要不能放在基本需要层次之中。

对马斯洛的观点存在着许多争论。许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说,但到目前为止,马斯洛的观点仍然是最被广泛传播的一种。比如,奥尔德弗(C.P.Alderfer)于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点,认为人的需要不是分为5种而是分为3种:

(l)生存的需要(Existence),包括心理与安全的需要

(2)相互关系和谐的需要(Relatedness),包括有意义的社会人际关系。

(3)成长的需要(Growth),包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论,简称为ERG需要理论

这两种理论的不同点是:奥尔德弗经过大量调查证明,这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足——上升的基础上,ERG理论不仅体现满足——上升的理论,而且也提到了的挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明,较高的需要得不到满足时,人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG理论认为需要次序并不一定如此严格,而是可以越级的,有时还可以有一个以上的需要。

转载:出处不详

 

 

马斯洛需求理论之缺陷分析

作者:徐百万

 

美国社会心理学家马斯洛针对人性的需求,经过多年的潜心研究,提出了著名的马斯洛需求理论,认为人性的需求有五个层次,分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五个层次是一个不断渐进、越来越高的阶梯式分布。在满足了较级一级的需要后,人的需求会自然转向更高一级的需要。这一理论具有比较深入地描述了人性本质的追求,对涉及到人的工作都具有一定的指导意义,尤其是当今企业对于员工的激励措施更是以此为理论基础。但科学的分析这一理论,会发现它在某此方面还是有缺陷的,以下试做一说明:

“人心不足蛇吞象”。欲壑难填,人的欲望是无穷的,可以说是永远没有完全满足的那一天。因此,我们不能寄希望于满足人性的各个层次的愿望。正如很多人把“永不知足”作为自己的左右铭一样。我们应当对各个层次的需求给予充分的关注,但更为重要的是解决当前人们最急需、最缺乏的因素,尽己所能促进人性的完善和人格的升华,打造和谐团队、和谐社会,而不是一层一层去追求最终的满足。

“饱暖思淫欲”。按照马斯洛需求理论的实质,应当追求充分地满足人们的愿望。但实际上,有些欲望是应当适当节制的,比如对身体有损害的、对社会有负面作用的、对伦理有背叛趋向的等等,所有这种类型的欲望必须得到有效地节制,而且有些不仅要受到道德的谴责,付诸行为后还将受到法律的严惩。因此,对欲望层次的划分,应当以遵循正义和伦理为基础,这也正是需求理论所忽视的。

“不为五斗米折腰”。需求理论认为人的五个方面的需要是逐步递增的,在满足了较低一级的需求后,人的需要会自然转向较高的一级。可事实并非如此,有些人人穷志不短,在还没有满足生理需要的时期还把获得尊重的需要摆在首要的位置,红军在食不果腹的时期,仍然把解放全中国做为自己的神圣追求和最崇高的理想。这种“不为五斗米折腰”的精神和气节恰恰是对需求理论最好的反驳。有一首诗写的好:生命诚可贵,爱情价更高,若为自由故,二者皆可抛。

“生存为本”。适者生存是自然界一个永恒的法则。人的这五个方面的欲望应当是一个整体,同时存在,而不是相互隔离的。最低的生理欲望也不会有完全被满足的时候。无论在任何场合,任何时期,任何人,都要把生存作为自己的最基础的追求和目标。无论是多么杰出的人物,都是以“生存为本”,当然这是以不与信仰和精神有冲突为前提的。

剖析需求层次论的缺陷并不是要全盘否定这一理论,而是在用一种辩证唯物主义的思维方式看待它。无论是任何的经验和论断,我们都应当辩证地去看待,包括既成权威的事物。中国的改革开放,并不是要全盘西化,而是要去其糟粕,取其精华,为我所用,继承创新。只有坚持这样的一种态度对待问题,我们的发展之路才会畅通无阻。

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