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李秋实的管理学博客

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通用电器公司的情感管理  

2007-05-08 11:15:49|  分类: 案例教学 |  标签: |举报 |字号 订阅

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通用电器公司创建于1878年,公司总部设在美国康涅狄格州,在公司创业的100多年后,1991年销售额达到602.36亿元,利润额为26.36亿元,雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电器的成就,与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。通用电器认为情感管理由以下几个要素构成,即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。

一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核。可通用电器公司请出了“莎士比亚”来协助人才管理,可谓蹊径独辟,别开生面。公司制订的经理晋升考核制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济学典籍,也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著,而是莎士比亚作品中的一部,试卷则是写一篇我们常说的“读后感”而已。开始时许多人百思不解,甚至提出意见。后经专家一语道破,才恍然大悟:这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人,又怎样去理解公司内部成千上万的雇员的心理呢?

将企业培养为一个大家庭是一种“高感情”管理。现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代,其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制,而是一门融进了管理者对职工、对事业献身精神的独特的艺术。实践证明,高技术企业竞争激烈,风险大,更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的良药,也是减少内耗、理顺人际关系的润滑剂。通用电器公司总裁斯通就努力培养全体职工的“大家庭感情”的企业文化,公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行,爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策,欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况,对于职工的来信来访能负责地妥善处理。公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的大家庭,从上到下直呼其名,无尊卑之分,互相尊重,彼此信赖,人与人之间关系融洽、亲切。

至于公司内民主,通用公司别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”,从1983年起每周星期三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班,先听取各部门主管汇报,对全厂营运有了全盘了解后,即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见都详细记载在《工作日记》上。各部门、车间主管得依据其意见,随时改进自己的工作,并在干部会上提出改进后的成果报告,获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告,需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。这项管理制度实行以来,成效显著。第一年施行后,节约生产成本就达200万美元,并将节约额的提成部分作为员工们的奖金,全厂上下皆大欢喜。

所谓员工第一,不但强调尊重员工,而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月,通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时,发现少了30美元,这是他一次加班加点应得的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力,于是他便给公司总裁斯通写信:“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。“斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后,他们补发了伯涅特的工资,事情似乎可以结束了,但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉;第二是在这件事情的带动下,了解那些“优秀人才”待遇较低的问题,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费;第三,向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程,在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小,却能反映出通用公司“员工第一”的管理思想。

通用电气公司为什么要强调管理干部理解雇员心理的能力?“伯涅特事件”后,通用电气公司为什么要小题大做?

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